Человеческий ресурс всегда имел огромное значение в успешности любого производства и предприятия. А работа с кадрами всегда требовала к себе ответственного и щепетильного подхода. Пренебрегать к подготовке кадров - хоронить развитие предприятия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Но часто, универсальные методики подготовки кадров не подходят конкретному предприятию и тем самым имеют низкую ценность, а выстраивать необходимую систему с "нуля" считается дорого и долго. Поэтому, во многих предприятиях, система подготовки кадров имеется фиктивная или работает не эффективно.
В последнее время имеет место быть корпоративная система подготовки кадров на производстве. Где предприятия, входящие в холдинг, исполняют её от верха к низу. Холдинг разрабатывает корпоративную систему подготовки кадров и спускает её в добровольно-принудительном порядке "сверху вниз". Производственники отчитываются палочной системой и тратят огромные финансовые и человеческие ресурсы для отбора "обязательных" кандидатов на обучение, курсы повышения квалификации, профпереподготовку и т.д. При чем качество получаемых профессиональных компетенций далеко от ожидаемого.
Но в различных организациях, даже внутри холдинга, процесс передачи опыта характеризуется своими особенностями. И общее лекало применять не стоит. Однако везде, на настоящем историческом этапе, он должен быть системным.
Ведь кадры, которые куются в ВУЗах, ССУЗах, все различных колледжах, очень отдалены от реалий производства даже в теоретической подготовке. А если посмотреть на соответствии занимаемых должностей и полученных профессий выпускников, то по специальностям начинают трудовую деятельность лишь ТРЕТЬ!!!
И в процессе трудовой деятельности человек проходит много этапов, вплоть до смены области работы и работодателя. Что тоже накладывает нагрузку на кадровые службы в учете и развития профессиональных черт работников.
Как и чем готовить кадры?!!
Подготовка кадров, особенно на производстве, является непрерывной цепочкой производственного процесса. Но основным мотиватором для работы с кадрами является требования ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов. Ведь производственный процесс не возможен без выполнения обязательных требований. Это касается и производственного обучения, и аттестации специалистов и руководителей, и соблюдением критериев стандартов качества.
Выполнение обязательных требований ТК РФ и других нормативных актов оставим за скобками. Хочешь не хочешь, планируешь работать 5 лет или 50 в перспективе, а обязательный минимум – вынь да положи.
А как быть тем, кто идет «правильной» дорогой и считает человеческий ресурс локомотивом развития предприятия? Как готовить искать, готовить и поддерживать высокий уровень кадров? Снизить текучесть? Повысить мотивацию работников? Обеспечить постоянное развитие профессионализма?
На этот вопрос ответил еще глава Российской Федерации В.В. Путин, когда в мае 2012 года поставил задачу, повысить производительность труда в 1,5 раза за 6 лет. И многие институты начали искать различные инструменты для осуществления данного поручения.
Ярое обсуждение некоторых управленческих инструментов, способных значительно повлиять на повышение производительности труда и кадровой безопасности предприятия сводится к, мягко говоря, не секретному инструменту управления – наставничеству.
Наставничество на производстве (на рабочем месте) один из самых традиционных, устойчивых и, что важно!!!, прижившихся на наших предприятиях инструментов.
Какие-то предприятия успешно применяют наставничество, в качестве инструмента адаптации и обучения работников, опираясь на формализованною современную систему, где есть Положение о наставничестве, Система мотивации, Дневники наставников и подопечных и пр.
К самому институту наставничества, к его необходимости в качестве завершающего этапа подготовки работника безопасно (кстати, любого работника на любом уровне иерархической лестницы), качественно и в необходимом ритме выполнять производственное задание вопросов нет.
Но возникает вопрос о критерии отбора наставников и их подготовке, использование современной методологии наставничества, перенимание лучшего опыта. Здесь далеко не все гладко.
Президент РОССИИ В.В. Путин, в обращении на заседании Госсовета 23 декабря 2013 года обратил внимание: «…считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях»
.
