А в некоторых случаях, опыт наставничества у работника, должно быть одним из обязательных требований для карьерного роста сотрудника. И это должна быть общая система работы с кадрами на предприятии, включающая в себя несколько направлений: повышение квалификации и профпереподготовка кадров, система наставничества, управление и развитие кадрового резерва, ротация кадров и работа с управленческим резервом.
Механизм реализации системы наставничества.
1. Анализ существующих практик наставничества на предприятиях, выбор оптимальной, адаптация под свои нужды, расширение необходимыми функциями и задачами, формирование стратегии на среднесрочную перспективу.
2. Разработка и введение на основе сформированной стратегии регламентов наставничества и локальных нормативных актов.
3. Составление и утверждение необходимых моральных и профессиональных компетенций наставников по отраслям производства или направлению работ предприятия.
4. Разработка и внедрение методики выявления и оценки профессионально-важных и морально-деловых качеств и умений наставников (во время разработки методик, предприятиям не имеющим собственным специалистов по подготовке и развитию кадров, необходимо привлечь сторонних специалистов в области оценки профессиональных и морально-деловых качеств сотрудников – отдать на аутсорсинг).
5. Отбор потенциальных претендентов на роль наставников, разъяснительная работа, обозначение значимости и ответственности их роли.
6. Разработка и внедрение мотивационных систем для наставников, проведение опроса потенциальных наставников о мерах мотивации и включение их мнения в финальную мотивационную систему с оформлением нормативных актов.
7. Проектирование программ обучения, повышения квалификации, профессиональной и морально-деловой переподготовки наставников.
8. Разработка и внедрение на предприятии управленческих решений, регламентов и документооборота по системе наставничества.
9. Создание информационно-методического обеспечения, системы оценивания работы наставников, контроля их мотивации и вовлеченности, периодичности контроля и итоговой оценки их подопечных.
После запуска механизма в работу, необходимо на регулярной основе проводить анализ деятельности наставников, собирать обратную связь и выполнять корректирующие и развивающие воздействие на систему наставничества.
Для популяризации системы среди сотрудников, проводить различные конкурсы среди наставников и их подопечных. Применять реверсивные методы, когда подопечный на короткий срок становится наставником своего наставника.
Необходимо также участие в различных конкурсах, проводимых на площадках разных уровней. Показ своей системы наставничества и делится опытом с другими предприятиями, перенимать передовые методики. При подготовке к конкурсу, выставке или мастер классу, отдел по работе с персоналом и сами наставники совершенствуют и развивают собственную систему наставничества.
Выводы:
Для предотвращения кадрового разрыва на предприятии, быстрой адаптации сотрудников, поддержке работника при ротации кадров или назначение на руководящую должность, развитие сотрудника во время нахождения в кадровом резерве необходима эффективная система наставничества на предприятии.
При чем подход к системе наставничества должен быть как к современному бизнес-процессу. У которого есть четкие достижимые цели, определены конкретные задачи, сформировано методологическое сопровождение, очерчены права и обязанности исполнителей, утверждены соответствующие статьи расходов, а также разработаны критерии оценки эффективности и обозначены пути развития.
И развитие системы наставничества актуально для предприятий России. О том, насколько актуален вопрос внедрения системы наставничества в российских компаниях, говорит исследование, проведенное GrantThornton в 2016 году. Оно показало, что российские предприниматели стали чаще задумываться о поиске квалифицированных сотрудников и развитии персонала. 35% опрошенных заявили, что планируют вкладывать деньги в развитие наставничества, а 23% думают внедрить систему выявления талантов на ранних стадиях карьеры.
Управленческие концепции, позаимствованные малым и средним бизнесом у крупного, будут только способствовать росту небольших предприятий. Руководители и собственники компаний соглашаются, что воссоздать и развить на отдельном предприятии культуру наставничества не требует огромных вложений. А в условиях дефицита квалифицированных специалистов, с которым уже много лет сталкивается средний бизнес, это еще и хороший способ обучения и развития персонала.
