Предисловие.
Существуют несколько видов систем оплаты труда.
Формы заработной платы:
- Повременная - оплата труда производится за отработанное время;
- Сдельная - отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.
Система сдельной оплаты труда:
- Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
- При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
- При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
- При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.
Система повременной оплаты труда:
- Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
- При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.
На промышленных предприятиях сдельная оплата труда используется в сдельно-премиальной форме. Например: проходчик получает зарплату сдельно от пройденных метров подземных выработок, а премия ему доначисляется от показателей всего производства в целом.
Но повременно-премиальная и окладно-премиальная формы оплаты труда преобладают.
Сдельно-премиальная форма оплаты.
Водители, проходчики, машинисты ПДМ (погрузочно-доставочные машины), токари и т.д. работают по сдельно-премиальной системе оплаты труда. И она близка к справедливой форме и т.д. Но если присмотреться, то далека от идеала и мотивирует работников не в той области.
Сменные водители на одном самосвале. При одинаковом правильном отношению к делу, они будут зарабатывать достойные заработки, при равноценных трудозатратах. Но на практике, чаще всего, встречаются люди разного подхода к работе. Один может выполнять большие объемы работ на автомобиле в ущерб его техническому состоянию, нарушая регламенты и т.д. При этом сдельный показатель у данного работника будет высокий. А его напарник, вечно восстанавливающий автомобиль от сменщика, имея простои на ремонт и тех. обслуживание, будет иметь низкий сдельный показатель и соответственно низкий уровень заработной платы.
Большая редкость, когда непосредственный руководитель может эту ситуацию правильно «разрулить», без ущерба технике, кадрам и интересам производства. В основном это пускается на самотек, и работники сами «договариваются» или «не договариваются». Ведь это первый и основной признак не справедливости системы оплаты труда. Отсюда и низкая мотивация, повышенная текучка кадров, производительность труда тоже оставляет желать лучшего.
Повременно-премиальная и окладно-премиальная форма.
Эта система уравниловки всех и во всем в чистом виде. Наследие советского прошлого под лозунгом: «От каждого по способности…»
Простая до безобразия, где ни руководителям, ни экономистам предприятия делать в области оплаты труда не требуется. Установил оклад, или тариф, принял критерий выплаты премии (в основном 1-2 критерия) и дело в шляпе.
Рабочие специальности работают на основе часовой тарифной ставки + премия. Разряд рабочих влияет на величину часовой тарифной ставки. Штатное расписание косвенным путем отражает сложность работы и необходимую квалификация работников на данном участке или цехе.
Оклады специалистов и руководителей низшего и среднего эшелона фиксированы и зависят от сложности выполняемых задач (оценка косвенная и очень субъективная).
Базовые тарифы и оклады можно рассчитать из сборников ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) и ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих).
В них отражены базовые трудовые функции, описаны требования предъявляемые к работнику и т.д. Очень обобщенно и во многом не пригодно для прямого применения на современном промышленном предприятии. К тому же данные явно устаревшие, и перепечатываются из года в год без необходимых корректив.
Заключение.
Формы оплаты труда, оставшиеся от СССР, в средних и крупных промышленных предприятиях, ведущих свой отчет со времен СССР, устарели и не соответствуют понятию справедливой системы оплаты труда.
Для повышения производительности труда работников на производстве, необходимо кардинально менять форму и систему оплаты труда сотрудников и применять новые мотивирующие факторы.
P.S. Разбор полетов на существующем промышленном предприятии о несостоятельности окладно-премиальной системе оплаты труда работников, на примере конкретной службы, рассмотрим в следующей статье.
