С промежуточным итогом по современным системам оплаты труда ознакомились. Теперь вернемся к нашим попугаям. Для чего менять существующую систему? На что опираться при формировании новой системы? Как учесть все пожелания работодателя (читай цели, возлагаемые на работника)? Как не ущемить права работника, не потерять квалифицированного сотрудника, поднять мотивацию и увеличить производительность труда? Начнем разбираться.
Предисловие.
Была рассмотрена существующая окладно-премиальная система оплаты труда на реальном промышленном предприятии. Названия были изменены специально. Теперь более детально будут описаны функции работников, входящих в состав службы. Рассмотрены вопросы, которые не решаются службой, а необходимость в них присутствует. Сформирован план развития службы во временной и предметной области. И проведен анализ эффективности, а также возможности реализовать все цели, задачи, возлагаемые планы и надежды при существующей системе оплаты труда. После анализа будет проведен выбор стратегии развития и системы оплаты труда, которая бы обеспечила все возлагаемые на систему оплаты труда надежды, для достижения приемлемых результатов.
Функции и задачи службы в «идеале».
Основной тезис звучит просто: «стационарное оборудование должно работать с надлежащей надежностью и без отказов». Все просто до безобразия. Но если вдаться в подробности, каким способом должно это выполняться, то тут начинаются дебри.
Согласно руководящим документам, стационарным установкам предъявляется ряд требований по надежности и безопасности. Так вот основная цель службы и заключается в том, чтобы обслуживаемое службой оборудование удовлетворяло этим требованиям.
Для этого проводятся периодические осмотры, ревизионные и наладочные работы на оборудовании. По сути, комплекс мероприятий, четко сформированный, детально описанный, имеющий руководящие документы и организационную основу. Во временной области, объемы работ, содержание и требования к квалификации и т.д. практически не меняются. То есть выполняются операционные задачи без творческой составляющей.
Но требования руководящих документов со временем меняются. Технический прогресс не стоит на месте. Развитие техники и технологии приносят новые требования в руководящие документы. Эксплуатационный персонал и организация владелец стационарного оборудования тоже стремится к повышению экономической эффективности имеющегося оборудования. Тем самым очерчивается следующие задачи:
- - периодическая ревизия, наладка и испытания стационарного оборудования;
- - анализ отказов, неисправностей на оборудовании;
- - повышение надёжности и безопасности при эксплуатации оборудования;
- - снижение человеческого фактора при выполнении работ на оборудовании и эксплуатации;
- - повышение производительности или других параметров (повышение энергоэффективности и т.д.) стационарного оборудования;
- - модернизация морально и физического изношенного оборудования;
- - применение достижений в науки и техники для решения других, не свойственных, смежных задач стационарного оборудования;
- - снижение эксплуатационных затрат и т.д.
Круг задач довольно обширный. Данные задачи и лягут в основу разрабатываемой системе оплаты труда.
А почему сейчас не выполняются они в полном объеме?
Многие из задач в настоящее время решаются с привлечением подрядных организаций (специализированных в конкретной области). И службе остается операционная деятельность по ревизии, ремонту и техническому обслуживанию стационарного оборудования. Существующая система оплаты труда не позволяет работникам самоорганизоваться, стремится к «новым горизонтам» и т.п. А насильно увеличение объемов, расширение трудовых функций и обязанностей не приведет к желаемому результату. Работник всячески будут саботировать развитие службы, прикрываться различными причинами, почему не может быть выполнено и т.д. Ведь не мотивированный человек будет искать тысячи причин, почему это сделать нельзя.
А если просто увеличить всем зарплату в 1,5 раза и при этом увеличить объем работы два раза?
Данный подход никогда не работал так просто и эффективно. Увеличенный объем работы еще нужно формализовать, нормировать и т.д. Объективно оценить его с «ходу» не получится. Порционно увеличивать объем работы и следом увеличивать зарплату тоже не выход. Статистики не хватит, а работать больше за те же деньги работник не будет, следовательно, и статистику не соберешь. Просто увеличить зарплату и описать абстрактно увеличенный объем работы приведет к тому, что люди будет получать больше денег практически за тот же самый объем работы. Куда не кинь всюду клин.
Значить нужно полностью перестроить систему оплаты труда в службе. Опираясь на выполнение необходимых задач и функций, имеющегося опыта, осуществляющихся текущих трудовых обязанностей, знаний и компетенций, обладающих работниками и т.д.
Синтез системы оплаты труда.
При анализе было выявлено что, использовать потенциал работников, входящих в состав службы (инженерный состав), для выполнения операционных задач по ревизии, ремонту и техническому обслуживанию стационарного оборудования расточительно. Ведь если эти работы четко организованны и равномерно распределены во временной области, то свободного времени у работников неприлично много. И оптимизировать штат за счет сокращения численности, без потери качества и объема выполняемых работ, не получится. Следовательно, нужно расширить сферы ответственности работников, разнообразить трудовые функции дополнительными задачами, использовать инженерный потенциал с большим КПД, внести творческую составляющую в рутинную работу, повысить производительность труда.
На основании вышеизложенного синтезируем системы оплаты труда.
Минимальный объем работы службы вне зависимости ни от чего является проведение периодической ревизии, наладки и испытаний стационарного оборудования. На основании сформируется минимальный критерий требований к работнику службы.
Для выполнения этого вида работ работнику следует иметь необходимую квалификацию и опыт работы, то есть уровень образования и профессию. От этого будет складывать постоянный должностной оклад. В синтезированной системе должностной оклад – это минимальный размер оплаты труда за его соответствующую квалификацию, позволяющая ему выполнять необходимый минимальный объем работы в службе. То есть эта минимальная плата работодателя за сотрудника. Все остальные денежные средства в формировании оплаты труда будут являться премиальными.
Для выполнения всего спектра задач, сотрудник должен обладать необходимым уровнем образования, опытом, морально-деловыми качествами, профессиональными компетенциями, навыками руководителя и т.д. Для оценки этих «свойств» работника, необходимо проводить периодическую аттестацию, на основе проверке теоретических знаний руководящих документов, практических навыков в областях ответственности сотрудника, норм этики и общекультурных компетенций, уровень абстрактного, вербального и числового мышления, уровень морально-деловых качеств, как специалиста, так и руководителя. На основании оценки сотрудника ему устанавливается постоянная доплата к должностному окладу. Развитие профессиональных компетенций, навыков, морально-деловых качеств, уровня образования позволит сотруднику повысить оценку своих знаний и уровень постоянной доплаты к должностному окладу.
Эта премиальная часть является собой платой работодателя сотруднику за возможность работника выполнить возникающую перед ним задачу любой сложности (соответствующей его оценки), вне зависимости является ли она предметом прямой зоны ответственности или смежной.
У всех видов работ, выполняющихся в службе, есть свои критерии сложности, трудозатратности, степени индивидуальности, повторяемости и т.п. На основании нескольких критериев оценки, можно разделить все виды работ по иерархии в баллах. После этого вести учет объема выполняемых работ сотрудников в баллах. В зависимости от объема и сложности выполняемой работы сотрудником, будет зависеть процент премии за количественные показатели.
Кроме количественных показателей, необходимо оценить и качество выполняемой работы. Для этого требуется вести контроль со стороны руководства службы, а также со стороны заказчика или эксплуатационных служб. Качество видов работ можно оценить объективными критериями: соответствие руководящим документам, выполнение работ согласно нормативным картам, отсутствие нарушений различных инструкций по охране труда, промышленной безопасности и т.д., своевременной отчетности и т.п.
На основании качественных оценок выполняемых работ сформировывать уровень премии за качество. Оценку качества работ производить по бальной системе, где за различные нарушения и отклонения, брак или недоделки, фиктивные объемы работ, баллы суммируются и приводят к снижению процентного показателя премии, вплоть до дополнительных штрафных санкций. Например, внеочередная аттестация уровня знаний и компетенций работника, снижение сложности выполняемых работ на определенный срок (влечет за собой снижение уровня количественной премии) и т.п.
Окромя всего этого, у службы есть плановые объемы, временные рамки на какие-либо разовые задачи и т.д. За выполнение основных показателей службы в целом, где сотрудника вносит свою лепту в общее дело, за качественное выполнение работы (расчет индивидуальных показателей работников в общей сумме) и т.п. Выплачивается коллективная премия по результатам работы службы в целом. Каждый работник будет видеть свой вклад в общее дело не только в выполнении поставленных задач, но и в денежном выражении. Коллективная ответственность за промахи коллег, также будет являться дополнительным стимулом для повышения общей культуры, знаний, навыков всех сотрудников и т.д.
Итого система оплаты труда синтезируется в следующую формулу:
Условно-постоянная часть зарплаты:
Где,
- Sупч – условно-постоянная часть зарплаты;
- Оклад – должностной оклад;
- Ккомп – коэффициент за оценку сотрудника по профессиональным компетенциям и т.д.
Эта часть зарплаты выплачивается работнику за его уровень образования, теоретические знания, практические навыки, профессиональные компетенции, морально-деловые качества и т.п.
Все остальные виды, являются поощрительными премиями за производственные и индивидуальные показатели.
Где,
- Sзарп – окончательная заработная плата работника;
- Ккол – коэффициент за индивидуальные количественные показатели за конкретный промежуток времени (например, месяц или квартал);
- Ккач – коэффициент за качественные показатели работы за тот же период времени;
- Ккол – коэффициент за достижение коллективных показателей службы за тот же период времени.
Согласно данной формуле, коэффициенты будут варьироваться от 1 до предельного значения. Предельное значение будет вычисляться на этапе формализации объемов работ, разработки критериев оценки качества выполняемых работ и т.д.
Заключение.
Основная идея синтеза справедливой системы оплаты труда выражена в формуле и описана функционально. Первоначальное видение будет таким. На этапе формализации, описанию критерий, подготовки необходимых распорядительных документов и т.п. может понадобиться уточнение каких-либо параметров. Но основной стержень системы, от которой начнет разрабатываться реальная система оплаты труда в службе, сформулирована.
Во время внедрения уже полностью описанной, утвержденной и согласованной на всех уровнях системы оплаты труда, после переходного периода, будет требоваться анализ изменений, выявление слабых мест, перекосов и т.п. и корректировка всей системы. Но это уже материал будущих статей.
